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Politik, Recht und Gesellschaft

Wann muss der Arbeitgeber mit einer Kündigungsschutzklage rechnen?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Wann muss der Arbeitgeber mit einer Kündigungsschutzklage rechnen?

Fachanwalt Bredereck

Kündigungsschutz des Arbeitnehmers: Wenig überraschend ist eine Kündigungsschutzklage immer dann zu erwarten, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt. Das ist der Fall, wenn er länger als sechs Monate beim Arbeitgeber tätig war und letzterer regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter bei sich beschäftigt. In diesen Fällen braucht der Arbeitgeber dann einen Kündigungsgrund, dessen Vorliegen er im Prozess dann darlegen und beweisen muss.

Kündigung innerhalb des ersten halben Jahres: Greift der Kündigungsschutz nicht, weil der Arbeitnehmer noch kein halbes Jahr beim Arbeitgeber beschäftigt ist, kann eine Kündigungsschutzklage dennoch bei formalen Fehlern drohen. Wer z. B. die Schriftform nicht einhält oder nicht für eine ordnungsmäße Bevollmächtigung beim Ausspruch der Kündigung sorgt, liefert dem Arbeitnehmer so Anlass für eine Kündigungsschutzklage.

Kündigung im (vermeintlichen) Kleinbetrieb: Sind wiederum nicht mehr als zehn Mitarbeiter beim Arbeitgeber tätig (sog. Kleinbetrieb) und greift deshalb das Kündigungsschutzgesetz nicht, braucht der Arbeitgeber auch keinen besonderen Kündigungsgrund. Dennoch kann auch hier eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers auf ihn zukommen. Zum einen gilt hier das zu den formalen Fehlern bereits Gesagte. Zum anderen kann sich der Arbeitnehmer unter Umständen auch darauf berufen, dass es sich tatsächlich gar nicht um einen Kleinbetrieb handelt, weil in Wirklichkeit mehr als zehn Arbeitnehmer vom Arbeitgeber beschäftigt werden. Das droht dann, wenn im Betrieb Scheinselbstständige tätig sind, bei denen es sich nur vermeintlich um freie Mitarbeiter handelt, die tatsächlich aber auch Arbeitnehmer sind. Diese Situation ist für Arbeitgeber besonders unangenehm, weil in solchen Fällen auch immer ein Vorgehen der Deutschen Rentenversicherung aufgrund der Scheinselbstständigkeit im Raum steht und der Arbeitnehmer so ein zusätzliches Druckmittel in der Hand hat. Deshalb empfiehlt es sich auch, sich rechtzeitig zum Thema Scheinselbstständigkeit beraten zu lassen.

Treuwidrige Kündigung im Kleinbetrieb: Abgesehen davon kann eine Kündigung im Kleinbetrieb auch dann problematisch sein, wenn sie treuwidrig oder diskriminierend ist (z. B. Kündigung aufgrund einer Behinderung des Arbeitnehmers). Solche Kündigungen sind unwirksam und können deshalb im Wege der Kündigungsschutzklage von Arbeitnehmern auch erfolgreich angegriffen werden. Arbeitgeber sind aber nicht dazu verpflichtet (und deshalb auch nicht gut beraten), den Kündigungsgrund in ihrer Kündigung anzugeben. Deshalb dürfte es für Arbeitnehmer in der Praxis hier oftmals schwer sein, eine entsprechende Motivation des Arbeitgebers nachzuweisen.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten?

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 € zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

16.11.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de

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Stellenabbau bei Siemens: Droht Arbeitnehmern betriebsbedingte Kündigung?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Stellenabbau bei Siemens: Droht Arbeitnehmern betriebsbedingte Kündigung?

Fachanwalt Bredereck

Drohende Entlassungen bei Siemens: Aktuellen Medienberichten zufolge (z. B. Handelsblatt vom 07.11.2017) sind in der Kraftwerkssparte von Siemens massive Einschnitte geplant, die mit Kündigungen verbunden sein könnten. Was ist betroffenen Mitarbeitern in einer solchen Situation zu raten?

Angebot von Aufhebungsverträgen: Bei Kündigungen können Arbeitgebern immer Fehler passieren. Den einfacheren Weg stellen deshalb Aufhebungsverträge dar, die Mitarbeitern von Unternehmen, die einen Stellenabbau betreiben, oftmals angeboten werden. Um die Unterzeichnung verlockend zu machen, werden im Rahmen solcher Aufhebungsvereinbarungen oftmals Abfindungszahlungen sowie andere Anreize angeboten. Diese sind jedoch mit Vorsicht zu genießen. Oftmals können damit auch erhebliche Nachteile für Arbeitnehmer mit einhergehen.

Risiken bei Aufhebungsverträgen: Mit einem Aufhebungsvertrag wirkt der Arbeitnehmer an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit. Ohne seine Unterschrift kann dieser nämlich nicht zustanden kommen. Deshalb besteht immer die Gefahr einer Sperrzeit durch die Bundesagentur für Arbeit. Zusammen mit einem etwaigen Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs können damit die versprochenen Vorteile einer Aufhebungsvereinbarung schnell wieder in negativer Hinsicht ausgeglichen sein.

Kündigungsschutzklage bei betriebsbedingten Kündigungen: Kommt es zu betriebsbedingten Kündigungen, ist Arbeitnehmern in aller Regel das Vorgehen mit einer Kündigungsschutzklage zu raten. Hier gibt es ein erhebliches Fehlerpotential auf Arbeitgeberseite, das zu guten Erfolgsaussichten führt. Wird etwa nur ein Teil der Mitarbeiter entlassen, hat der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchzuführen. Das wird immer wieder vernachlässigt. Wird dann im Zuge des Prozesses ein Vergleich geschlossen, der ebenfalls eine entsprechend hohe Abfindungszahlung zum Gegenstand hat, droht zudem das Problem der Sperrzeit in aller Regel nicht mehr. Die Abfindung fällt zudem meist höher aus als im Rahmen eines außergerichtlichen Aufhebungsvertrages.

Keine Unterschrift ohne vorherige Beratung: Ich empfehle Arbeitnehmern, die sich in einer solchen Situation wie bei Siemens befinden, deshalb immer, sich vor der Unterzeichnung jeglicher Vereinbarung unbedingt rechtlich beraten zu lassen. Es ist wichtig zu wissen, dass der Arbeitgeber nicht ohne weiteres verpflichtet ist, den Arbeitnehmer bis ins Detail über die möglichen Nachteile der Aufführungsvereinbarung zu belehren. Zudem stehen regelmäßig entsprechende Hinweise in den vorgedruckten Aufhebungsvereinbarungen. Mündlich wird den Arbeitnehmern manchmal etwas anderes erklärt. Das lässt sich später nicht beweisen. Der Arbeitgeber ist den Arbeitnehmer günstig losgeworden, der Arbeitnehmer fühlt sich betrogen: Aus Sicht des Arbeitnehmers ist das kein schönes Ende für ein Arbeitsverhältnis.

Der sicherste Weg ist es immer, eine Kündigung abzuwarten und sich dann gegebenenfalls vor Gericht zu vergleichen. Auch wenn die Arbeitgeber regelmäßig anderes behaupten: In der Praxis ist es fast immer so, dass vor Gericht höherer Abfindungen erzielt werden und nicht wie vom Arbeitgeber zuvor gedroht, die Abfindungen abgeschmolzen werden.

Wer sich dem Druck des Arbeitgebers unbedingt beugen will oder persönliche Gründe für den zügigen Abschluss eines Aufhebungsvertrages hat, sollte sich zuvor unbedingt beraten lassen. Das gilt insbesondere dann, wenn später Arbeitslosengeld bezogen werden soll.

Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung und Aufhebungsvertrag: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

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13.11.2017

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Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers – Was sollten Arbeitgeber beachten?

Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers - Was sollten Arbeitgeber beachten?

Fachanwalt Bredereck

Wer als Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen hat, wird sich wünschen, dass der Arbeitnehmer diese einfach akzeptiert und die Frist für die Kündigungsschutzklage verstreichen lässt. Dann wird die Kündigung nämlich automatisch wirksam und kann in der Regel nicht mehr angegriffen werden. Hat sich der Arbeitnehmer aber, oftmals nach Beratung durch einen Anwalt, zur Kündigungsschutzklage entschieden – eine entsprechende Mitteilung kommt vom Gericht – ist es an der Zeit, eine genaue Prüfung vorzunehmen.

Kündigung auf Fehler überprüfen: Eine Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers bedeutet natürlich nicht automatisch, dass wirklich durchschlagende Fehler bei der Kündigung gemacht wurden. Oftmals geht es dem Arbeitnehmer darum, die Kündigungsgründe des Arbeitgebers zu überprüfen. Die muss er ja in der Kündigung selbst nicht angeben, sondern dann erst im Prozess vor Gericht. Dennoch sollte man die Klage zum Anlass nehmen, die Kündigung von einem Experten auf etwaige Mängel überprüfen zu lassen. Das schlimmste, was Arbeitgebern passieren kann, ist, dass das Gericht am Ende die Kündigung für unwirksam erklärt und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zurücknehmen und sämtliches Gehalt für die Zwischenzeit nachzahlen muss. Das gilt es zu verhindern.

Erneute Kündigung aussprechen: Sofern sich Punkte finden, die die Kündigung angreifbar machen, sollte diese deshalb unbedingt erneut ausgesprochen werden. Durch dieses Nachkündigen verhindert man, dass man sich am Ende ohne wirksame Kündigung in der beschriebenen misslichen Lage befindet.

Interessen des Arbeitnehmers berücksichtigen: Arbeitgeber sollten sich auch immer klarmachen, welches Ziel der Arbeitnehmer verfolgt. Die meisten Arbeitnehmer haben tatsächlich kein Interesse mehr daran, auf ihren Arbeitsplatz zurückzukehren. Ihnen geht es darum, eine möglichst hohe Abfindung herauszuholen. Ob bzw. zu welchem Zeitpunkt es sinnvoll ist, sich auf eine Einigung mit dem Arbeitnehmer einzulassen, sollte unbedingt von einem Experten für Arbeitsrecht im jeweiligen Einzelfall überprüft werden. Auch bei der Einigung selbst gibt es eine Reihe von Formalien, die unbedingt beachtet werden sollten. Hier ist dringend zu rechtlicher Beratung zu raten.

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13.11.2017

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Hilfe für die Kinder Indiens

Mitarbeiter von hl-studios besucht Heartkids e.V. in Indien und überreicht Spenden

Hilfe für die Kinder Indiens

(Foto: S. Rau hl-studios, Berlin): Die Kinder von „Heartkids-Home“ freuen sich über die Spenden

Heartkids heißt der Verein: 2004 wurde er von Judith Retz, einer Freiburgerin, gegründet. Das Ziel: Notleidenden Kinder in Indien zu helfen. Der HL-Mitarbeiter, Stephan Rau, ist 2. Vorsitzender des Vereins. Jetzt reiste er nach Südindien, um Kindern vor Ort Spenden zu überreichen.

Tiruvannamalai ist eine tamilische Kleinstadt, rund 180 Kilometer von Chennai entfernt. Hier hat Judith Retz 2004 den Verein Heartkids e.V.
gegründet. Der Zweck des Vereins ist es, bedürftigen Kindern zu helfen, die durch Behinderungen, Krankheiten, Obdachlosigkeit, Tod von Familienmitgliedern oder finanziellen Notlagen besonders benachteiligt sind.

Zu Heartkids gehören mittlerweile viele Projekte. So gibt es das Heartkids-Home, ein Heim, in dem Waise, Halbwaise oder Sozialwaise zusammen mit ihren Hausmüttern leben. Das Heartkids-Girls-Home ist speziell für Mädchen gebaut worden, die in Indien besonders diskriminiert werden. Außerdem gibt es das Heartkids-Center, eine Einrichtung mit Kindergarten und Hausaufgaben-Gruppe, das Heartkids-Education-Center, das weiterführende Bildung in Form von Computerkursen und einer Schneiderlehre anbietet, sowie das Heartkids-Center in einem Dorf der Irula – einem Ureinwohnerstamm, der außerhalb des Kastensystems lebt und besonders benachteiligt ist.

Der HL-Mitarbeiter und Copywriter Stephan Rau ist seit Vereinsgründung 2. Vorsitzender von Heartkids. Zusammen mit Judith Retz reiste er jetzt nach Tiruvannamalai, um die Entwicklungen der Projekte zu beobachten und Spenden zu überreichen, die hl-studios, die Agentur für Industriekommunikation, eigens für Heartkids gesammelt hatte. Die Spenden wurden als Sachspenden überreicht. Die Kinder bekamen Slacklines, Steckpuzzle und Lego. Die Freude war besonders groß, denn Spielsachen sind rar.
Mehr Infos unter: www.heartkids.de

hl-studios aus Erlangen engagiert sich als Stifter für das Museum Industriekultur, Nürnberg: http://www.hl-studios.de ist eine inhabergeführte Agentur für Industriekommunikation. Über 100 Mitarbeiter engagieren sich seit 1991 in Erlangen und seit 2014 in Berlin für Markt- und Innovationsführer der Industrie. Das Portfolio reicht von Strategie und Konzeption über 3D/CGI-Animationen, Print, Film, Foto, Hybrid Studio, Public Relations, Interactive online und offline, interaktive Messemodelle, AR-/VR-Techniken, Apps, OLED Displays, Touch Applikationen, interaktive Messemodelle, Messen und Events bis hin zur Markenführung.

Kontakt
hl-studios GmbH – Agentur für Industriekommunikation
Hans-Jürgen Krieg
Reutleser Weg 6
91058 Erlangen
09131 – 75780
hans-juergen.krieg@hl-studios.de
https://www.hl-studios.de

Politik, Recht und Gesellschaft

Von einem befristeten Arbeitsvertrag zum nächsten

ARAG Experten über Urteile beim gerichtlichen Streit um Kettenbefristungen

Von einem befristeten Arbeitsvertrag zum nächsten

Die Bundesagentur für Arbeit gibt laufend die aktuellen Arbeitslosenzahlen bekannt. In den vergangenen Jahren waren diese eigentlich immer ein Grund zur Freude. Doch es ist – wie so oft – nicht alles Gold was glänzt, denn immer mehr Arbeitsverträge werden befristet geschlossen. Den Arbeitnehmern bleibe so eine zukunftsorientierte Lebensplanung verwehrt. Das ist unter Umständen nicht schlimm für junge Leute direkt nach der Ausbildung. Wenn sich aber befristete Verträge über Jahre aneinanderreihen, ist das für die Betroffenen mitunter sehr zermürbend. ARAG Experten berichten von zwei Fällen mit unterschiedlichem Ausgang.

Kettenbefristung: So ist die Rechtslage
Die Voraussetzungen für befristete Arbeitsverträge sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Das Gesetz unterscheidet zwischen der Befristung mit Sachgrund und der Befristung ohne Sachgrund. Ein sachlicher Grund kann z.B. gegeben sein, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers eingestellt wird. Wie sieht es aber mit der Wirksamkeit der Befristung aus, wenn sich mehrere mit Sachgrund befristete Arbeitsverträge aneinanderreihen? Eine solche „Kettenbefristung“ kann unter Umständen rechtsmissbräuchlich und damit unwirksam sein. Das entschied auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) im ersten Fall.

Sachgrundbefristung wird oft missbraucht
Eine Justizangestellte war von 1996 bis 2007 aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen beim Amtsgericht Köln tätig. Die Verträge wurden befristet geschlossen, weil sie in Elternzeit, Erziehungsurlaub oder im Sonderurlaub befindliche Justizangestellte vertrat. Nach Auslaufen des letzten Vertrages wurde ihr keine weitere Beschäftigung angeboten. Daraufhin klagte sie auf Feststellung, dass ihr letzter Arbeitsvertrag als unbefristet geschlossen galt. Vor dem BAG erzielte sie einen Erfolg. Die obersten deutschen Arbeitsrichter hatten zuvor den EuGH nach der Auslegung der einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts gefragt. Der antwortete, die im deutschen Recht vorgesehene wiederholte Befristung wegen eines Bedarfs an Vertretungskräften sei mit dem Unionsrecht vereinbar und grundsätzlich auch nicht verboten. Allerdings müssten die nationalen Gerichte auch bei Vorliegen eines Sachgrunds alle mit der Vertragsverlängerung verbundenen Umstände auf einen Missbrauch hin überprüfen (Az.: C-586/10). Laut dem Urteil des BAG können für ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Arbeitgebers insbesondere eine sehr lange Gesamtdauer oder eine besonders hohe Anzahl an aufeinander folgenden Befristungen sprechen. Der Zeitraum von mehr als elf Jahren und die Anzahl von 13 Befristungen deuteten im vorliegenden Fall darauf hin, dass der Arbeitgeber die grundsätzlich bestehende Möglichkeit der Sachgrundbefristung rechtsmissbräuchlich ausgenutzt hat (BAG, Az.: 7 AZR 443/09). In einem weiteren Urteil aus dem Jahr 2016 hat das BAG dann erstmals konkrete Grenzen festgelegt, bei deren Überschreiten die Gerichte eine Missbrauchsprüfung vornehmen müssen bzw. ein Missbrauch zu vermuten ist. Eine gerichtliche Kontrolle ist laut BAG geboten, wenn die Gesamtdauer der befristeten Arbeitsverhältnisse acht Jahre überschreitet oder mehr als zwölf Verlängerungen vereinbart wurden bzw. wenn die Gesamtdauer sechs Jahre überschreitet und mehr als neun Verlängerungen vereinbart wurden. Der Arbeitnehmer muss in diesen Fällen aber zusätzlich Beweise für einen Missbrauch vortragen. Bei einer Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses von mehr als zehn Jahren oder mehr als 15 Verlängerungen bzw. bei einer Gesamtdauer von mehr als acht Jahren und mehr als zwölf Verlängerungen wird dagegen ein Rechtsmissbrauch vermutet. In diesen Fällen ist es Sache des Arbeitgebers, den Rechtsmissbrauch vor Gericht zu widerlegen (Az.: 7 AZR 135/15).

Universitäten dürfen großzügig befristen
2014 hatte ein Mitarbeiter der Uni Gießen vor dem Arbeitsgericht geklagt, weil er über zehn Jahre befristete Verträge bekommen hatte. Das Arbeitsgericht Gießen gab ihm zunächst recht: In dem Rechtsstreit hatte der Diplom-Mathematiker, der seit 2002 in 16 befristeten Verträgen an der Universität Gießen arbeitet, gegen das Land Hessen geklagt. Vor dem Arbeitsgericht ging es um die Frage, ob eine Befristung aufgrund des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes zulässig ist. Dieses Regelwerk gewährt Universitäten relativ großzügige Befristungsmöglichkeiten. Wissenschaftler, die etwa in einem Drittmittelprojekt beschäftigt sind, können auf Zeit angestellt werden. Der Mathematiker war zuletzt in einem Forschungsförderprogramm des Landes Hessen beschäftigt gewesen. Vor Gericht ging es um die Frage, ob dies als Drittmittelprojekt anzusehen ist oder nicht. „Das sind keine Drittmittel, weil sie nicht von außerhalb kommen. Das sind alles Landesmittel“, sagte der Vorsitzende Richter. Anders sei dies aber bei Geld, das aus der Wirtschaft, von der EU, dem Bund oder einem anderen Bundesland stamme, erläutern ARAG Experten. Der Mathematiker hatte sich aber trotzdem zu früh gefreut. Der erstinstanzlichen Einschätzung folgte das Landesarbeitsgericht nämlich nicht. Das hessische Landesarbeitsgericht (LAG) hat die Klage des 48-Jährigen abgewiesen und änderte damit die frühere Entscheidung. Eine Revision wurde nach Angaben einer Gerichtssprecherin nicht zugelassen (Az.: 2 Sa 1210/14).

Download des Textes:
http://www.arag.de/service/infos-und-news/rechtstipps-und-gerichtsurteile/job-und-finanzen

Die ARAG ist das größte Familienunternehmen in der deutschen Assekuranz und versteht sich als vielseitiger Qualitätsversicherer. Neben ihrem Schwerpunkt im Rechtsschutzgeschäft bietet sie ihren Kunden in Deutschland auch attraktive, bedarfsorientierte Produkte und Services aus einer Hand in den Bereichen Komposit, Gesundheit und Vorsorge. Aktiv in insgesamt 17 Ländern – inklusive den USA und Kanada – nimmt die ARAG zudem über ihre internationalen Niederlassungen, Gesellschaften und Beteiligungen in vielen internationalen Märkten mit ihren Rechtsschutzversicherungen und Rechtsdienstleistungen eine führende Position ein. Mit über 3.900 Mitarbeitern erwirtschaftet der Konzern ein Umsatz- und Beitragsvolumen von rund 1,6 Milliarden EUR.

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Erbrechtsinfo.at das neue Portal für Erbrecht in Österreich

Informationen zu sämtlichen Themen bezüglich Erbrecht

Erbrechtsinfo.at das neue Portal für Erbrecht in Österreich

Das neue Portal für Erbrecht in Österreich www.erbrechtsinfo.at ist am 1.11.2017 online gegangen.
Erbrechtsinfo.at bietet jedem Interessierten die Möglichkeit wertvolle Informationen und Tipps zum Thema Erbrecht zu recherchieren. Plant man ein Testament oder steht ein Erbe ins Haus wissen die meisten nicht was zu tun ist denn für viele ist es das erste Mal, dass sie sich mit der Thematik beschäftigen müssen.

Da es bei den Themen Vererben und Erben oft um größere Summen geht, außerdem Emotionen eine große Rolle speilen, bietet Erbrechtsinfo.at nicht nur Wissen zu Themen wie „Pflichtteilsanspruch durchsetzen“, „Testament erstellen“, „Was tun bei Erbstreitigkeiten“ oder erklärt Begrifflichkeiten wie „Einantwortung“, sondern auch eine große Auswahl an regionalen Rechtsanwälten in Wien, Salzburg, Linz und anderen österreichischen Städten, die auf Erbrecht spezialisiert sind.
Die Erbrechtsanwälte werden auf www.erbrechtsinfo.at mit einem ausführlichen Profil vorgestellt. Die Profile geben neben Adresse und Kontaktdaten auch nähere Informationen über den Werdegang des Erbrechtsanwalts oder auch Auskunft darüber, ob zum Beispiel das Erstgespräch etwas kostet oder eventuell sogar gratis ist. Die Erbrechtsanwälte können selbstverständlich auch direkt von der Plattform per Telefon oder Kontaktformular kontaktiert werden.

Das Portal bietet unter anderem auch Formulare zum Download an, wie zum Beispiel eine Verzichtserklärung für den Verzicht auf den Pflichtteil. Weitere Formulare zum Download soll es demnächst geben.
Erbrechtsinfo.at ist momentan auch an der Entwicklung eines Pflichtteilsrechners, der es dem User erlaubt vorab ein ungefähres Gefühl für die Höhe seines Anspruchs zu gewinne. Die Funktion soll zum Ende des Jahres 2017 für die Nutzer von Erbrechtsinfo.at zur Verfügung stehen.

Erbrechtsinfo.at ist für die Nutzer ein unabhängiges und kostenloses Portal ohne Registrierungspflicht. Anwälte, die gerne auf dem Portal vorgestellt werden möchten, können sich gerne melden. Das Team von Erbrechtsinfo.at führt dann mit dem Anwalt oder der Kanzlei ein persönliches Gespräch und entscheidet dann, ob der Rechtsanwalt auf dem Portal vertreten sein darf.

Ein Portal Rund um das Thema Erbrecht in Österreich.

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OLG Bremen: Änderungsvorbehalt im gemeinschaftlichen Testament kann eingeschränkt werden

OLG Bremen: Änderungsvorbehalt im gemeinschaftlichen Testament kann eingeschränkt werden

OLG Bremen: Änderungsvorbehalt im gemeinschaftlichen Testament kann eingeschränkt werden

Der Änderungsvorbehalt in einem gemeinschaftlichen Ehegattentestament kann von der Zustimmung eines Dritten abhängig gemacht werden. Das hat das Oberlandesgerichts Bremen entschieden.

Um den länger lebenden Ehepartner finanziell abzusichern, setzen Ehegatten häufig ein gemeinschaftliches Testament auf, in dem sie sich gegenseitig zu Alleinerben und in der Regel die Kinder zu Schlusserben einsetzen. Die gemeinschaftlichen Verfügungen besitzen eine hohe Bindungswirkung und können nicht einseitig abgeändert werden, erklärt die Wirtschaftskanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte. Allerdings kann dem länger lebenden Partner auch ein Änderungsvorbehalt eingeräumt werden. Dieser Änderungsvorbehalt kann wiederum eingeschränkt werden, wie ein Beschluss des Oberlandesgerichts Bremen vom 30. August 2017 zeigt (Az.: 5 W 27/16).

In dem Fall hatte ein Ehepaar ein gemeinschaftliches Testament erstellt und sich gegenseitig zu Alleinerben eingesetzt. Als Schlusserben wurden die Kinder und Enkel benannt. Dem länger lebenden Ehepartner wurde ein Änderungsvorbehalt eingeräumt, wonach er das Testament in allen Punkten ändern und andere letztwillige Verfügungen treffen dürfe. Dieses Recht wurde dahingehend eingeschränkt, dass die Änderungen nur in Übereinstimmung mit dem Testamentsvollstrecker erfolgen dürfen. Nachdem die Ehefrau verstorben war, errichtete der Ehemann ein notarielles Einzeltestament, das von dem gemeinschaftlichen Testament abwich. So setzte er eine Tochter als Nacherbin der anderen Kinder ein. Diese Änderung hatte er aber nicht mit dem Testamentsvollstrecker abgestimmt.

Nach dem Tod des Erblassers kam es zum Streit unter den Erben. Die Tochter, die nach dem Einzeltestament nur noch Nacherbin sein sollte, verlangte die Einziehung des Erbscheins, da das Einzeltestament ihres Vaters unwirksam sei. Denn die Änderungen seien nicht mit dem Testamentsvollstrecker abgesprochen gewesen, so wie es im gemeinschaftlichen Testament verfügt wurde. Das OLG Bremen gab der Tochter Recht. Das Einzeltestament sei unwirksam, da Änderungen nur in Übereinstimmung mit dem Testamentsvollstrecker hätten vorgenommen werden dürfen.

Das OLG stellte klar, dass ein Änderungsvorbehalt in einem gemeinschaftlichen Testament von der Zustimmung Dritter abhängig gemacht werden könne. Denn das Recht auf Abänderungen der gemeinschaftlichen Verfügungen könne auch mit beliebigen Einschränkungen versehen werden.

Um Streitigkeiten unter Erben zu vermeiden, sollten Verfügungen im Testament oder Erbvertrag immer eindeutig formuliert werden. Im Erbrecht erfahrene Rechtsanwälte können beraten.

https://www.grprainer.com/rechtsberatung/private-clients/erbrecht/testament-erbvertrag.html

GRP Rainer Rechtsanwälte ist eine internationale, wirtschaftsrechtlich ausgerichtete Sozietät. An den Standorten Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München, Stuttgart und London berät die Kanzlei insbesondere im gesamten Wirtschaftsrecht, Gesellschaftsrecht und Steuerrecht sowie im Kapitalmarktrecht und Bankrecht. Zu den Mandanten gehören nationale und internationale Unternehmen und Gesellschaften, institutionelle Anleger und Privatpersonen.

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Politik, Recht und Gesellschaft

??YouthCan!: SOS-Kinderdörfer starten gemeinsam mit thyssenkrupp Elevator Arbeitsplatz-Initiative in Kolumbien, Brasilien und Indien, um Jugendlichen ohne familiäres Netzwerk den Weg auf den Arbeitsmarkt zu ebnen.

(Mynewsdesk) München – 40 Prozent der Arbeitssuchenden weltweit sind junge Menschen zwischen 15 und 24 Jahren.„Jugendarbeitslosigkeit ist ein immenses globales Problem“, sagte Norbert Meder, CEO von SOS-Kinderdorf International. In Kooperation mit Unternehmenspartnern nehmen sich die SOS-Kinderdörfer weltweit deshalb verstärkt dem Thema Jugendarbeitslosigkeit an. Auch thyssenkrupp Elevator unterstützt ab sofort das Programm „YouthCan!“, das vor allem jenen Jugendlichen den Zugang zum Arbeitsmarkt ebnen soll, die die elterliche Fürsorge verloren haben.

Der Spezialist für urbane Mobilität hat begonnen, Jugendliche in SOS-Kinderdörfern zu unterstützen. „Wir wollen damit deutlich machen, wie wichtig uns die Themen Lernen, Talentförderung und Engagement für gesellschaftlich relevante Ziele sind“, sagt Andreas Schierenbeck, CEO von thyssenkrupp Elevator.„Unser Geschäft ist die Entwicklung, Produktion und Wartung fortschrittlicher Mobilitätslösungen, um die Städte dieser Welt zu den lebenswertesten Orten überhaupt zu machen. Das bedeutet für uns natürlich auch, dass wir besonders arme Teile der Stadtbevölkerung überall auf der Welt unterstützen.“

Das Projekt „SEED“ ist bereits in Kolumbien gestartet und wird in den nächsten Wochen auf Brasilien und Indien ausgeweitet. Vorrangiges Ziel ist die Unterstützung von Jugendlichen in Weltregionen mit besonders hoher Jugendarbeitslosigkeit. In der Startphase geht die Hilfe an bis zu 60 Jugendliche in Kolumbien, 100 in Brasilien und 130 in Indien.

Konkret sieht der Plan vor, junge Menschen ohne familiäres Netzwerk durch Training ihrer Soft Skills und Vermittlung ganz grundsätzlicher Fähigkeiten und Kenntnisse fit zu machen für die Arbeitswelt und sie bei einer gezielten Karriereplanung zu begleiten. Auch die Unterstützung unternehmerischer Ansätze sowie praktische Erfahrungen im Job gehören dazu. SEED hat das Ziel, die Vermittelbarkeit der Jugendlichen für den Arbeitsmarkt zu steigern – und damit ihre Aussicht auf ein eigenverantwortliches Leben zu verbessern. Die erste Phase des Projekts ist auf ein Jahr angesetzt.

Diese Pressemitteilung wurde via Mynewsdesk versendet. Weitere Informationen finden Sie im SOS-Kinderdörfer weltweit

Shortlink zu dieser Pressemitteilung:
http://shortpr.com/vigqz6

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http://www.themenportal.de/sozialpolitik/youthcan-sos-kinderdoerfer-starten-gemeinsam-mit-thyssenkrupp-elevator-arbeitsplatz-initiative-in-kolumbien-brasilien-und-indien-um-jugendlichen-ohne-familiaeres-netzwerk-den-weg-auf-den-arbeitsmarkt-zu-ebnen-21903

Die SOS-Kinderdörfer sind eine unabhängige soziale Organisation, die 1949 von Hermann Gmeiner ins Leben gerufen wurde. Seine Idee: Jedes verlassene, Not leidende Kind sollte wieder eine Mutter, Geschwister, ein Haus und ein Dorf haben, in dem es wie andere Kinder in Geborgenheit heranwachsen kann. Aus diesen vier Prinzipien ist eine global agierende Organisation entstanden, die sich hauptsächlich aus privaten Spenden finanziert. Sie ist heute mit mehr als 560 Kinderdörfern und rund 1.900 weiteren SOS-Einrichtungen wie Kindergärten, Schulen, Jugendeinrichtungen, Ausbildungs- und Sozialzentren, Krankenstationen, Nothilfeprojekte und der SOS-Familienhilfe in 134 Ländern aktiv. Weltweit unterstützen die SOS-Kinderdörfer etwa 1,5 Millionen Kinder und deren Angehörige.

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LAG Hamm: Verdachtskündigung muss hohe Anforderungen erfüllen

LAG Hamm: Verdachtskündigung muss hohe Anforderungen erfüllen

LAG Hamm: Verdachtskündigung muss hohe Anforderungen erfüllen

Möchte der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung aussprechen, müssen so starke Verdachtsmomente vorliegen, dass es fast sicher ist, dass der Arbeitnehmer die Tat begangen hat.

Um ein Arbeitsverhältnis außerordentlich zu kündigen, muss ein wichtiger Grund vorliegen, damit die Kündigung wirksam ist. Auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer kann ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein, erklärt die Wirtschaftskanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte. Allerdings müssen die Verdachtsmomente dann so stark sein, dass aufgrund der vorliegenden objektiven Tatsachen die Täterschaft des Arbeitnehmers nahezu sicher ist. Das hat das Landesarbeitsgericht Hamm mit Beschluss vom 30. August 2016 bestätigt (Az.: 7 TaBV 45/16).

In dem Fall vor dem LAG Hamm ging es um eine besonders geschmacklose Form des Mobbings. Eine Mitarbeiterin eines Seniorenzentrums fand in ihrem Postfach eine Trauerkarte mit dem handschriftlichen Zusatz „für Dich (Du bist die nächste)“. Als der Arbeitgeber von dem Vorfall erfuhr, versuchte er den Täter, der für das Schreiben verantwortlich war, ausfindig zu machen. Dazu sammelte er bei den Mitarbeitern, die nach seiner Meinung dafür in Frage kamen, Schriftproben ein. Anhand dieser Schriftproben kam ein Sachverständiger zu dem Schluss, dass die Karte „mit hoher Wahrscheinlichkeit“ von einer langjährigen Mitarbeiterin stammte. Der Gutachter wies aber darauf hin, dass es auch noch die Kategorien „mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit“ und „mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit gebe“. Der Arbeitgeber beabsichtigte dennoch die Mitarbeiterin aufgrund des bestehenden Verdachts außerordentlich zu kündigen.

Für die Verdachtskündigung erhielt der Arbeitgeber aber weder die Zustimmung des Betriebsrats noch des Arbeitsgerichts. Das LAG Hamm bestätigte die erstinstanzliche Entscheidung. Ein Verdacht müsse auf konkrete Tatsachen gestützt und dringend sein. Bloße Vermutungen seien kein hinreichender Tatverdacht. Die Verdachtsmomente müssten so stark sein, dass die Täterschaft des Arbeitnehmers nahezu gewiss ist und die Täterschaft einer anderen Person ausgeschlossen werden kann. Das sei hier aber nicht der Fall. Eine nach dem Gutachten „hohe Wahrscheinlichkeit“ sei nicht ausreichend und kein eindeutiges Ergebnis. Zumal der Arbeitgeber noch weitere Ermittlungen hätte anstellen können, z.B. Schriftproben von allen Mitarbeitern einzusammeln.

Eine außerordentliche Kündigung, insbesondere eine Verdachtskündigung, muss immer gut vorbereitet sein. Im Arbeitsrecht erfahrene Rechtsanwälte können beraten.

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Politik, Recht und Gesellschaft

Valvero Sachwerte GmbH: Goldanlage mit „Doppelairbag“ – oder Luftnummer?

Angebot der Valvero Sachwerte GmbH aus Berlin: Goldanlage mit Festzins – Sachdarlehen mit Versicherungsschutz

Valvero Sachwerte GmbH: Goldanlage mit "Doppelairbag" - oder Luftnummer?

Rechtsanwalt Christian-H. Röhlke, Berlin

Mandanten des Berliner Rechtsanwalts Christian-H. Röhlke berichten über ein merkwürdiges Angebot der in Berlin ansässigen Valvero Sachwerte GmbH. Eine Goldanlage mit 4,5 Prozent Zins soll es sein, bestehend aus einem Sachdarlehen mit Versicherungsschutz. Auf einem Vertriebsflyer des Produktes wird mit einer abgesicherten und versicherten physischen Goldanlage geworben, die insbesondere den „Doppelairbag“ einer Vertrauensschadensversicherung gegen Betrug und Veruntreuung aufweise.

Gold als Sachdarlehen mit Sicherheit durch Vesicherungsschutz, guter Verzinsung, Pfandrecht für Eigentümer

Die Anleger sollen dazu bewegt werden, ihr Gold bei der Valvero Sachwerte GmbH einzulagern bzw. abzuliefern, damit diese das Gold als Sachdarlehen entgegennimmt und einen schwunghaften Zwischenhandel betreibt, der sie dazu in die Lage versetzt, dem Anleger eine 4,5 prozentige Verzinsung pro Jahr zusagen zu können. Das Angebot erinnert frappierend an das ähnliche Modell der BWF Berliner Wirtschafts- und Finanzstiftung, meint der Berliner Rechtsanwalt Christian-H. Röhlke.

„Das Angebot ist nach dem Werbeflyer ein Sachdarlehen gem. § 607 BGB, bei welchem der Anleger Eigentümer des Goldes bleiben soll und gleichzeitig ein Pfandrecht erhalten soll. Dies stelle eine besondere Sicherung im Rahmen einer möglichen Insolvenz der Valvero GmbH dar, da dem Anleger daraus ein Absonderungsanspruch entstehen solle. Die Konstruktion ist mit dem BGB nach unserer Ansicht gerade nicht zu vereinbaren. Man kann kein Pfandrecht an seinen eigenen Sachen bestellen, sondern nur an fremden Sachen. Bei der Gewährung eines Sachdarlehens geht die Sache auch automatisch in das Eigentum des Darlehensnehmers über. Sofern also gemeint sein sollte, dass der Anleger sein Gold-Eigentum an die Valvero GmbH überträgt und dafür ein Pfandrecht erlangen würde, wäre dieses wohl dann nutzlos, wenn die Valvero, wie in dem Flyer versprochen, das Gold durch Zwischenhandel an Industrie und weiterverarbeitendes Gewerbe veräußert. Dann geht das Eigentum ebenso unter wie das Pfandrecht. Dieselben Plausibilitätsbedenken bestanden schon bei dem Angebot der BWF“, berichtet der Berliner Jurist.

Valvero Sachwerte GmbH: Plausibilitätsbedenken – Urteil Landgericht

Umso erstaunlicher, meint Rechtsanwalt Rölhke, dass das Angebot der Valvero Sachwerte GmbH jetzt ausgerechnet von einem Markt Mittler beworben wird, dem genau diese Plausibilitätsbedenken bei der Einräumung eines Sachdarlehens vom Landgericht Nürnberg-Fürth in einem Urteil vom 30.12.2015 bestätigt wurden. In dem Verfahren ging es um die BWF-Verträge, vertrieben von demselben Protagonisten, der gegenüber dem Anleger zu Schadenersatz verurteilt wurde. Begründung: fehlende Plausibilität des Modells.

Zusammenhänge Valvero Sachwerte GmbH – NMH Noble Metal House GmbH – NMH Lindau GmbH

Der Rechtsanwalt weist darauf hin, dass die Valvero Sachwerte GmbH durch Umfirmierung und Sitzverlegung aus der NMH Lindau GmbH hervorgegangen ist, die für das Geschäftsjahr 2014 nur eine Bilanzsumme von 233.109,87 Euro aufwies, bei Verbindlichkeiten von 204.000,00 Euro. Wie dieses kleine Unternehmen in der Lage sein will, die zugesicherten Renditen von 4,5 Prozent pro Jahr zu erzielen, erscheint unklar. Ebenso unklar ist auch die Beziehung der Valvero GmbH zur zwischenzeitlich insolventen NMH Noble Metal House GmbH, bei denen Anleger Medienberichten zufolge ihr verkauftes Gold nicht wieder gesehen haben.

Nach Röhlkes Meinung ist das Angebot der Valvero GmbH nur mit äußerster Vorsicht zu behandeln.

Röhlke Rechtsanwälte haben ihre Kernkompetenz im Bereich des Kapitalanlagenrechts und der angrenzenden Gebiete des Zivilrechts, insbesondere im Handels- und Gesellschaftsrecht. Ein weiterer Schwerpunkt liegt bei Kleinverdienern, denen vermietete Eigentumswohnungen zur Altersvorsorge als Immobilienrente schmackhaft gemacht wurden. Ein wesentlicher Tätigkeitsschwerpunkt ist auch das Recht der Handelsvertreter, die Regelungen über Provisionen, Buchauszüge, Wettbewerbsverbote etc.Weitere Information finden Sie unter: www.kanzlei-roehlke.de

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